"Jokainen organisaatio oppii virheistään vain, jos ne otetaan esille"Maanantai 3.9.2012 - Heikki Kolehmainen
Jo pitkään on puhuttu pelon sekaisin tuntein x-, y- ja viimeksi z-sukupolven "kummajaisten" tulosta työmarkkinoille ja kysytty, miten niiden kanssa perinteisissä työyhteisöissä pärjätään? Ilokseni olen todennut markkinoille tulvivan Moisalon kirjan kaltaisia johtamisen ja esimiestyön oppaita, joiden teemana on ymmärtää ihmisen käyttäytymistä ja sen motiiveja, eikä vain kauhistella "ihmisresurssin" kalleutta ja arvaamattomuutta. Vihdoinkin tähän juhlapuheissa vitsiksi muodostuneeseen hokemaan "ihmisten tärkeydestä" ruvetaan suhtautumaan asian vaatimalla syvällisyydellä. Näin toimii markkinatalous: Kun ilmenee tarve, syntyy kysyntä, johon markkinat vastaavat. Markkinaimpulssin seurauksena yritykset muuttavat toimintatapojaan, niin tuskallista kuin se onkin, koska on pakko. Autoritäärisiin johtamistapoihin tarrautuvat huomaavat parhaiden työntekijöidensä äänestävän jaloillaan, kunnes yrityksen kilpailukyky ja business ovat kadonneet ja edessä on kutistuminen tai konkurssi. Myös työntekijöiden näkökulmasta parempi vaihtoehto selviää. Mutta miten saisimme tämän "valistuksen ajan" koittamaan julkishallinnossa? Miten saada julkisen sektorin johtajat perehtymään ja omaksumaan motivoivan toimintakulttuurin, kun yksityisenkin sektorin organisaatioita pitää ravistella otsikon kaltaisilla itsestäänselvyyksillä? Kokemani perusteella kyvykkäimmätkään eivät aina ole soveltuvia johtamaan ihmisiä heidän persoonallisuutensa liittyvien epäkohtien takia, vaikka olisivatkin loistavia asiantuntijoita ja osaajia teknologian, lainsäädännön tai vaikkapa logistiikan piirissä – asioiden, joilla ei ole omaa tahtoa tai kehittymistarpeita. Olen jopa sitä mieltä, että osalta johtajista puuttuu edellytykset edes omaksua johtamistaitoja eli he eivät yksinkertaisesti sovi johtamaan ihmisiä, koska vaativan tehtävän edellyttämä nöyryys puuttuu. Uskalletaanko johtamisongelmasta puhua? Onko riski ymmärretty julkisen sektorin johtajavalinnoissa tai edes yrityskentässä laajemmin? Taloustieteissä ja psykologiassa puhutaan kannustimista, jotka ohjaavat ihmisten valintoja ja toimintaa; milloin HR-puolella muunkin kuin palkan osalta? Milloin ja miten ryhdytään kapinaan (olennaisen) tiedon pimittämistä, (rakentavan) keskustelun tyrehdyttämistä ja (hedelmättömän) hierarkkisuuden vaalimista eli oman aseman ja arvovallan haitallista pönkittämistä vastaan? Kuka laatii kriteerit ja jalkauttaa ne johtajavalintoja tekevien pariin, ettei koko organisaatiolta viedä mahdollisuutta mielekkääseen työhön paikallisen "Putinin" ja häntä hännystelevien "Medvedevien" alaisuudessa? En muuten usko, että julkisen sektorin työntekijät millään tavalla poikkeavat yksityisen sektorin työntekijöistä, mutta heidän kannustimensa ovat pahasti poskellaan. Pitkässä juoksussa merkityksellinen yhdessä tekeminen ja jopa jatkuva kiire ovat parempia mielenterveydelle kuin jouten olo, jos samalla saadaan aikaan tunne henkilökohtaisesta kehittymisestä, joka avaa houkuttelevia tulevaisuuden näkymiä. Muussa tapauksessa henkilöstö suuntaa potentiaaliaan työn sijaan muualle, mutta aina jonnekin. Jos emme kansakuntana tartu johtamisen laatuhaasteeseen, menetämme valtaisan kasvupotentiaalin hyödyttömään kissanhännänvetoon ja kyräilyyn. Pakolla ja pelolla saadaan aikaan vain minimi ja sekin vain niin kauan, kun ei ilmaannu vaihtoehtoa – ja siinä saralla kiinalaiset päihittävät meidät varmasti. Toimin luottamusmiehenä (KTN) julkisella sektorilla pääkaupunkiseudulla. Heikki Kolehmainen |
Avainsanat: Heikki Kolehmainen, työyhteisö, markkinatalous, organisaatio, johtaminen, kannustimet |
|
3.9.2012 14.33
Hevimies
Pukuaanit rupee nimittelemään muutosvastaiseksi kun niille kertoo että ne on tekemässä päin persettä. Sitten otsassasi on hankalan tyypin leiman ja olet YT kieroksella ensimmäisten putsattavien joukossa. Paras on kun tekee keskitason verran töitä ja pitää turpansa kiini, niin ei kukaan huomaakkaan että olet olemassa. |
3.9.2012 15.07
AP
Jaha. Taas taattua Hevimiestä. Ei se ihan noin mene. Kaikki ehdotukset ja kritiikki mitä suoritusportaasta tulee ei ole suinkaan rakentavaa tai järkevää. Ei ole mitään tieoa ja käsitystä kokonaisuuksista tai mitä muuta asiaan yleensäkin liittyy. Ehdotuksista suuri osa perustuu oman itsen palkkaan tai työn helppouteen, mutta jos se tapahtuu muualle siirtämällä, mitä se auttaa. |
4.9.2012 9.10
Hevimies
Osuit asian ytimeen, johto hankaloittaa työtä = samaan hommaan menee enemmän aikaa = työn hinta nousee = kilpailukyky heikkenee. |
4.9.2012 10.35
AP
Sanottiin mitä? |
4.9.2012 12.38
Hevimies
Onhan se kumma asenne kun 200+ asiantuntijaa sanoo noille pahviaivoille että homma ei tule toimimaan. Niin se silti runnotaan läpi, homma otti ja kusi jo jaloille. Arvaa onko samat broilerit edelleenkin tekemässä viisaita päätöksiään. |
4.9.2012 13.23
AP
Politikointi ja julkinen puoli onkin ihan syvältä. Ei mitään tajua tai halua mistään muusta kuin omasta paikasta ja sen pysyvyydestä. |
4.9.2012 14.38
Hevimies
Ei eroa yksityinen puoli tästä mitenkään, pörssiyhtiöiden pomokaarti on pahimman luokan suojatyöläisiä. Kun ei tulosta tule, niin aina lähtee talosta muut kuin huonot päätökset tehneet ihmiset. |
4.9.2012 14.50
AP
Vielä kerran: Suurin osa koko Suomen yrityskannasta on muita, kuin pörssiyhtiöitä. Suurin osa työnantajista on myös työntekijämäärässä, että myös johtajamäärässä muita, kuin pörssiyhtiöitä. |
4.9.2012 15.22
Hevimies
AP pikkukioskien pomot nyt yleensä tietää toimialansa tuottavantyön tekemisestä jotain. Toisin kuin pörssiyhtiöioden broilerit, joista valtaosa ei ole kuuna päivänä hommaa tehnyt mistä päättävät. |
4.9.2012 15.30
AP
Juuri näin, mutta ovat vähemmistössä. Montako Suomessa ja montako muita pomoja?Mikä % luvun sait? |
Kirjoitatko Nokiasta?