Paljon on puhuttu Y-sukupolvesta ja sen erilaisuudesta. Joidenkin näkemysten mukaan, sukupolvi ei kuitenkaan ole mullistavan erilainen, sillä tietynlainen kapina ja vapaudenkaipuu kuuluu nuoruuteen: jokaisella sukupolvella on halu tehdä asioita toisin kuin vanhempansa. Eroja aiempiin sukupolviin kuitenkin on ja se vaatii työelämältä ja erityisesti organisaatioilta kykyä muuttua.

Paljon on puhuttu Y-sukupolvesta ja sen erilaisuudesta. Joidenkin näkemysten mukaan, sukupolvi ei kuitenkaan ole mullistavan erilainen, sillä tietynlainen kapina ja vapaudenkaipuu kuuluu nuoruuteen: jokaisella sukupolvella on halu tehdä asioita toisin kuin vanhempansa. Eroja aiempiin sukupolviin kuitenkin on ja se vaatii työelämältä ja erityisesti organisaatioilta kykyä muuttua.

Mikä Y-nuorelle on tärkeää?

PricewaterhouseCoopersin tekemä kansainvälinen kyselytutkimus siitä, mitä asioita Y-sukupolvi pitää tärkeänä, paljasti että vuosien 1980–2000 välisenä aikana syntyneet vastavalmistuneet arvostavat eniten koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia (22 prosenttia vastaajista) sekä toiseksi eniten työn ja vapaa-ajan tasapainoa (19  %).  Taloudelliset lisäedut ovat vasta kolmannella sijalla (14 %).

Y-sukupolvi ei tutkimusten mukaan ole kotonaan jäyhässä yritysorganisaatiossa. Kunnianhimo ja optimismi ovat Y-sukupolvea hyvin kuvaavia sanoja. Kun heille tarjotaan työpaikkaa, painaa vaakakupissa moni muukin asia rahan ohella. Työnantajien kannalta asennemuutos on merkittävä, sillä uuden työvoiman houkuttelemiseksi pitää mukauttaa ja uudistaa työn organisointia, työskentelytapoja sekä johtamistyylejä. Palkkauksen tulee myös olla tyydyttävällä tasolla, muutoin halukkuus vaihtaa työpaikkaa on suuri. (Lähde: HR-Viesti 2/2012)

"Paskaduuni" ei kelpaa

Toisaalta kuulee puhuttavan nykynuorista, jotka eivät ole valmiita tekemään "paskaduuneja" ja odottavat pääsevänsä suoraan koulun penkiltä helppoihin ja hyväpalkkaisiin hommiin. Olen myös kuullut sanottavan, että Y-sukupolvi on laiskaa ja vastuuntunnotonta.

Ovatko nämä niitä, jotka ovat tippuneet opinnoista kesken pois ja elävät nyt sosiaaliturvan varassa? Heidän asenteensa ja arvomaailmansa ei ehkä näy tutkimuksissa. Toisaalta onko heidän mielipiteensä merkittävä? Kyllä se on, sillä osa heistäkin työllistyy johonkin. Ja olisiko heidän vastauksensa linjassa näiden vastavalmistuneiden kanssa. Vai onko ehkä sittenkin kyse siitä, että nämä puheet kumpuavat siitä, ettei uudenlaista ajatus- ja arvomaailmaa ymmärretä ja siksi se tuomitaan laiskuudeksi. Oli niin tai näin, niin varmasti tässäkin tapauksessa kysytään uudenlaista johtajuutta.

Johtamisen kolme I:tä

Filosofian tohtori Pentti Sydänmaanlakka on listannut Y-nuoria johtavien arvioita tärkeistä johtajanominaisuuksista. Esimieheltä kysytään kykyä tiimityöhön, kykyä ajatella systemaattisesti, taitoa jakaa vastuuta ja delegoida sekä osaamista luoda hyvä ilmapiiri ja yhteishenki. Lisäksi pitäisi osata synnyttää inspiroiva ja innovaatioille otollinen ilmapiiri. (Lähde: Työpiste.fi)

Johtamisen kolmesta K:sta (käske, kontrolloi, korjaa) on siirrytty kolmeen I:hin:

1. Innostu
   Jotta muiden innostaminen on mahdollista, on ensin innostuttava itse. Innostuminen leviää ja tarttuu, kun on itse innostunut.
   
   
2. Innosta
   Innostamista helpottaa, kun osaat esittää jokaisen työlle tavoitteen ymmärrettävällä tavalla. Selkeä tehtäväkuva ja ymmärrys siitä, miten oma työpanos vaikuttaa kokonaisuuteen, edesauttavat työnsä hoitamista hyvin. Ja kun työt hoituvat sujuvasti ja tulosta syntyy, niin ihminen innostuu.
   
   
3. Innovoi
   Innovoiminen on parhaimmillaan arkiluovuutta. Asiat voidaan tehdä hieman toisin, tehokkaammin. Organisaatioissa tarvitaan myös luovuutta uusien tuotteiden ja palveluiden synnyttämiseksi. Innovoinnin edistämiseksi on hyvä järjestää vaikka ideointipalavereja ja ideoiden ja ehdotusten tekemiseen henkilöstöä kannattaakin kannustaa. Käyttöön otetuista ehdotuksista on syytä myös kiittää ja ehkä palkitakin asianosaisia. Se innostaa ja kannustaa jatkossakin innovoimaan.

Mikä muuttuu

Esimiehet ovat jatkossa entistä kiperämmän paikan edessä, kun pitäisi omaksua uusia ominaisuuksia uuden sukupolven johtamiseksi ja motivoimiseksi. Onneksi tietoa ja koulutusta on saatavilla. Parhaiten taidot oppivat sitten käytännössä harjoittelemalla. Haastavinta muutoksessa on kuitenkin ehkä se, että työelämässä on edelleen vanhoja toisenlaisilla arvoilla varustettuja konkareita ja nuoria tulokkaita, joilla on työstä ja sen tekemisestä melko eriävät näkemykset. Miten yhteen sovitetaan erilaiset arvomaailmat ja johdetaan erilaisia yksilöitä siten, että pystytään varmistamaan oikeudenmukainen ja tasapuolinen kohtelu kaikille? Se kysyy esimieheltä joustavuutta, hyvää tunneälyä ja hyviä vuorovaikutustaitoja. Kuulostaa ihanan haasteelliselta!

Ulla Vilkman
työhyvinvointivalmentaja, kouluttaja ja Ilona Tuotanto Oy:n toimitusjohtaja