Toivoton tilanne. Mahdotonta tehdä. Ei voi mitään. Lamaantuminen.
Joskus kenestä tahansa voi tuntua tuollaiselta vaikeuksien keskellä.
Kun se on johtaja, josta noin tuntuu, on se lähes tuhon omaa organisaatiolle. Epätoivo leviää.
Johtajan on myytävä toivoa ja valettava organisaation ihmisiin uskoa, että vaikeudet ovat voitettavissa. Uskon ja toivon ylläpito on johtajan ensimmäinen tehtävä.
Toivoton tilanne. Mahdotonta tehdä. Ei voi mitään. Lamaantuminen.
Joskus kenestä tahansa voi tuntua tuollaiselta vaikeuksien keskellä.
Kun se on johtaja, josta noin tuntuu, on se lähes tuhon omaa organisaatiolle. Epätoivo leviää.
Johtajan on myytävä toivoa ja valettava organisaation ihmisiin uskoa, että vaikeudet ovat voitettavissa. Uskon ja toivon ylläpito on johtajan ensimmäinen tehtävä.
Epätoivo on tarttuvaa. Se leviää kulovalkean tavoin. Jos myynti sakkaa, myyjät kokevat olevansa toivottomassa tilanteessa, puhuvat siitä keskenään ja epätoivo leviää. Sen voi estää levittämällä toivoa. Jonkun on uskottava, että on keino selviytyä ja se joku on johtaja ja usein tuo henkilö on joku muu kuin johtajan tittelin omaava.
Tai veppisaitin kehitystiimin stop-date lähestyy ja kehitettävä saitti on täynnä bugeja ja tiimi työskentelee yötä myöten epätoivon vimmalla saadakseen saitin valmiiksi. Ja epäonnistuu. Uusin versio on bugisempi kuin mikään edellisistä.
Epätoivoa on palava lautta.
Toivoa on, että palavalta lautalta voi hypätä hyiseen mereen. Pelastumisen mahdollisuus on, vaikka pelastuminen ei olekaan varmaa.
Johtajan tehtävä on luoda näkemys – visio – suunnasta missä toivo kajastaa. Eikä se ole vain suuren johtajan tehtävä. Saman voi tehdä kuka tahansa organisaation jäsen ja valaa toivoa ja uskoa vaikeuksien keskelle.
Organisaatioissa on päivittäisiä vaikeuksia. On pieniä ja suuria ja niihin kaikkiin pätee, että ne kehittävät epätoivoa yksilössä, ryhmässä tai koko organisaatioon.
Epätoivoa vastaan ei voi taistella jättämällä se huomiotta tai tukahduttamalla epätoivon ilmaukset, vaan luomalla reitti, jossa toivoa on.
Epätoivoinen tilanne on kimmoke muutokseen. Se herättää toimimaan, mutta on oltava suunta mihin mennään.
Organisaation muutostilanteissa yritysten johto usein kuvailee tulevaisuutta mihin johto haluaa organisaation pyrkivän. Kuitenkin organisaation jäsenet saattavat kokea, ettei mitään tarvetta muutokseen ole. Kaikkihan on hyvin.
Siksi muutoksessa on ensin luotava kuva, että nykyinen meno johtaa toivottomaan tilanteeseen. On saatava ihmiset huomaamaan, että ongelma on. Sen jälkeen on johdon annettava kuva miten on toimittava, jotta ongelmasta selvitään.
Johtajan on oltava varma. Epäröinnin merkit kostautuvat ihmisten epäuskona ja epäusko ei johda toimintaan.
Varmuutta on oma usko, että tilanteesta selvitään.
Olen itse huomannut moneen otteeseen, että ihmiset pistävät vain pienen osan energiastaan työssä ponnisteluun, mutta kun selkä on seinää vasten, kuka tahansa pystyy merkittävästi suurempiin suorituksiin.
Siksi pienissä ja suurissa muutoksissa on hyvä olla selän takana seinä, josta ei voi perääntyä. Ainoa mahdollisuus ja toivo on kohdata se mitä on edessä ja voitettava se.
Olet missä tahansa asemassa organisaatiossasi, luo toivoa muihin. Ei se tarkoita, että sinun pitää sulkea silmät ongelmilta. Päin vastoin. Avaa ne ongelmat ja luo niistä se seinä selän takana ja luo toivon mahdollisuus kunkin eteen.
Jos toimit noin, palkintosi on aika suuri. Sinusta tulee suosittu ja pidetty henkilö.
Arvostan mielipidettäsi, jos haluat lähettää palautetta. Kirjoita alla olevaan kommenttikenttään. Piditkö kirjoituksesta? Mistä muusta aiheesta pitäisit?
Heikki Matias Luoma
Actional Oy
www.actional.fi
