Kalle johti erään suuryrityksen myyntiryhmää, ja hän sai esimieheltään Ollilta koko tiimin myyntitavoitteen.
Kalle tavallaan hyväksyi tavoitteen. Hän ei nimittäin pannut vastaan, vaikka Kallen mielestä Ollin antama tavoite oli matala.
Kalle johti erään suuryrityksen myyntiryhmää, ja hän sai esimieheltään Ollilta koko tiimin myyntitavoitteen.
Kalle tavallaan hyväksyi tavoitteen. Hän ei nimittäin pannut vastaan, vaikka Kallen mielestä Ollin antama tavoite oli matala.
Se mitä Kalle teki oli, että hän sopi omien myyjiensä kanssa, että he tiiminä pyrkivät suurempaan tavoitteeseen. He nostivat omaa tavoitettaan 20 % Ollin antamasta.
Tuo sotii monen johtajan intuitiota vastaan, sillä usein johto ajattelee, että myyjät haluavat neuvotella tavoitteen alemmaksi.
Kalle ja hänen tiiminsä nostivat tavoitetta, mutta eivät kertoneet siitä Kallen esimiehelle. Korkeampi tavoite oli "heidän" omansa.
Tuon pienen tarinan opetus on, että ihmiset pyrkivät parempaan luontaisesti. Ihmiset haluavat haastetta. Muuten työ on silkkaa rutiinia ja puurtamista päivästä toiseen.
Se on aika yleinen tapa, että esimies "antaa" tavoitteen, kuten Kallekin sai Ollilta.
Tavoitteen "antamisessa" on kuitenkin kaksi ongelmaa.
Ensimmäinen on, että alaiset pitävät tavoitetta liian pienenä (sanomatta sitä). Yleensä liian matala tavoite jää voimaan. Se, että Kalle nosti oman myyntitiiminsä tavoitetta, on poikkeuksellista.
Toinen ongelma tavoitteen "antamisessa" on, että se on liian korkea. Ongelmaksi se muodostuu, kun kukaan ei usko, että tavoite on saavutettavissa. Silloin ei tekeminenkään lähde käyntiin.
Eräässä yrityksessä toimitusjohtaja nosti tavoitetta reippaasti kesken budjettikauden, mutta kukaan ei uskonut, että tavoitteeseen voi päästä. Siinä tapauksessa toimitusjohtaja rapautti vain omaa uskottavuuttaan kyvykkäänä ja rationaalisena johtajana.
Oma kokemukseni lukuisista tavoitteiden asettamisista on, että kun ihmiset itse asettavat tavoitteita itselleen, he asettavat kovia tavoitteita, mutta kun johto määrää tavoitteet, ihmiset pyrkivät neuvottelemaan ja pelaamaan tavoitteita alemmiksi.
Oleellista on kuka tavoitteen määrää (tai "antaa"); itse itselleen vai joku toinen.
Tavoitteiden suuruus tulee olla tavoitteen omistajan hyväksymä, ja hyväksynnällä tarkoitan sisäistä henkistä sitoutumista tavoitteen saavuttamiseen. Sisäistetyn hyväksynnän saa parhaiten osallistuttamalla tavoitteen saavat henkilöt tavoitteen suuruuden sopimiseen.
Se merkitsee pientä tavoitteen suunnitteluprosessia, jossa tavoitteita tarkastellaan osapuolten kesken. Tavoitteet sovitaan tasolle, jonka kanssa jokainen voi elää ja tehdä työtä.
Moni johtaja epäröi antaa alaisten vaikuttaa tavoitteiden suuruuteen varsinkin kun rahapalkkiot on sidottu tavoitteiden saavuttamiseen. On varmaan tapauksia, joissa myyjät pyrkivät optimoimaan oman ansionsa laskemalla tavoitettaan. Näin he tekevät, jos he toimivat täysin rationaalisesti omaa rahallista etuaan ajatellen.
Olen kuitenkin lukuisissa asiakashankkeissani havainnut, että rationaalinen oman edun maksimoiminen usein häviää yhteiselle hyvälle.
—
Arvostan, jos haluat antaa palautetta tai oman mielipiteesi alla olevaan kommenttikenttään tai lähetä minulle s-postia.
JAA artikkeli LinkedInissä kavereillesi!
Heikki Matias Luoma
Actional Oy
www.actional.fi
