Valta on sitä, että yhdellä ihmisellä on mahdollisuus vaikuttaa asioihin, joilla on merkitystä toiselle ihmiselle tai ryhmälle. Yritysmaailmassa vallan ajatellaan usein olevan esimiehillä. Silloin kyse on aseman mukana tuomasta vallasta.

Käytännössä vallan olemus on usein paljon monimutkaisempi. Esimies ei välttämättä omaa valtaa juuri lainkaan. Hän ei pysty vaikuttamaan alaistensa asioihin.

Valta on sitä, että yhdellä ihmisellä on mahdollisuus vaikuttaa asioihin, joilla on merkitystä toiselle ihmiselle tai ryhmälle. Yritysmaailmassa vallan ajatellaan usein olevan esimiehillä. Silloin kyse on aseman mukana tuomasta vallasta.

Käytännössä vallan olemus on usein paljon monimutkaisempi. Esimies ei välttämättä omaa valtaa juuri lainkaan. Hän ei pysty vaikuttamaan alaistensa asioihin.

Esimiehen valta on voitu viedä keskitetylle HR:lle. Tiukat prosessit, säännöt ja systeemit voivat kutistaa esimiehen mahdollisuudet valtaan olemattomiin. On toimittava sääntöjen mukaisesti, eikä esimiehellä ole oikeutta poiketa säännöistä, mikä karsii hänen valtaansa.

Voi olla, että alaiset haluavat lisää sääntöjä, koska säännöillä rajoitetaan esimiehen valtaa.

Yksi testi, jolla voi arvioida onko esimiehellä valtaa on arvoida toimisivatko alaiset toisella tavalla, ellei esimiestä ole. Jos vastaus on, että mikään ei muutu, ei esimies omaa valtaa. Hän on vain nimellisesti esimies, laatikko organisaatiokaaviossa.

Silloin esimies on enemmän riippuvainen alaisistaan kuin alaiset esimiehestä. Esimies ei tuo arvoa ja esimiesasema on syytä lakkauttaa. Kyseessä on käänteinen hierarkia ja on parempi olla ilman sitä kuin pitää se.

Kun esimiehellä on valtaa, se näkyy siinä, että ihmiset tekevät jotain sellaista, jota he eivät vapaaehtoisesti tee. Silloin esimies vaikuttaa alaistensa työhön.

Toinen vallan testi on suunnitelmallisuus. Jos myyntijohtajalla ei ole myyntisuunnitelmaa, se voi ilmaista, ettei myyntijohtaja oikeasti omaa valtaa, jolla hän saisi myyjät toteuttamaan myyntisuunnitelman. Ei toki välttämättä. Syy voi olla myös kyvyttömyydessä ja osaamisen puutteessa, koska tulevaisuuden suunnittelu on vaikeaa ja monimutkaista ja sitä vaikeampaa mitä kauemmas tulevaisuuteen on suunniteltava.

Kolmas ongelmia indikoiva tilanne on kun esimies ei vastaa alaistensa työn tuloksista. Esimies ei vastaa sellaisesta, johon hänen valtansa ei ulotu. Seurauksena on vastuun siirtyminen organisaatiohierarkiassa ylöspäin esimiehen esimiehelle. Mutta esimiehen esimies voi olla niin kaukana siitä mitä työpaikalla oikeasti tapahtuu, ettei hänellä ole oikeaa käsitystä tilanteesta ja hän saa tiedon ongelmista myöhään. Tehdään huonoja päätöksiä kun ei tunneta tilannetta.

Ihanteellisesti esimies vastaa alaistensa työstä. Hän tarvitsee kuitenkin valtaa, jotta hän saa alaisensa suoriutumaan tehtävistä, jotka eivät aina ole miellyttäviä.

Valta ei ole aina toiselta pois. Valtaa voi lisätä ottamatta sitä muilta pois. Lisättyä esimiesvaltaa voi olla valta päättää tai lausua bonuksista, koulutuksesta, tehtävien jakamisesta jne.

Valta ja sen käyttö organisaatioissa ei näy organisaatiokaavioissa. Niissä näkyy vain muodollinen valta-asema.

Todellisuus selviää tarkastelemalla mitä organisaatiossa todella tapahtuu, mitä työtä ja miksi ihmiset tekevät sen mitä tekevät. On tunnettava miten organisaatio toimii. Organisaation toiminnan voi analysoida ja tehdä toimenpiteet hankittuun tietoon perustuen.

Heikki Matias Luoma
Actional Oy
www.actional.fi