Blogin arkisto

Henkilöarvioinnit johdon apuna kehitys- tai muutoshankkeissa

Share |

Maanantai 22.3.2021 - Petri Heinola


Henkilöarvioinnit johdon apuna kehitys- tai muutoshankkeissa
PetriHeinola21.jpg
Kun organisaatiossa päätetään satsata kehitykseen, saatetaan virhearviointi tehdä jo siinä, että johto tekee ennen osaamiskartoitusta kaikki päätökset mitä ja miten kehitetään ja siitä johdetaan kehitysprojektille muuttumattomat tavoitteet.

Henkilöarvioinneilla voidaan luotettavasti saada tietoa nykyisen henkilöstön kyvyistä, kompetenssista sekä motivaatiotekijöistä. Yksi nykyisin koko ajan enemmän merkitystä saava piirre työntekijöissä on heidän arvonsa ja niiden kohtaaminen yrityksen arvojen kanssa.

Ennen päätöstä muutos- tai kehitysprojektin liikkeelle laittamisesta kannattaa myös selvittää tietävätkö kaikki tiimin jäsenet mitä heiltä odotetaan ja onko käsitys tästä esimiehillä sama. Yllättävän usein olen havainnut puutteita näissä seikoissa. Työnkuvat ovat ajan saatossa eläneet ja työkuormasta johtuen on alkanut hämärtyä mitä ovat ne oleelliset odotukset työstä ja sen tuloksista.

Henkilöstön uudelleenkoulutus vs. uusien osaajien palkkaus

Uusien osaajien palkkaus tulee helposti mieleen johdolla kahdesta syystä: Ei tiedetä nykyisen henkilöstön osaamista tai kykyjä tai ajatellaan, että nykyinen henkilöstö on jo täystyöllistettyä. Silloin on helppo ratkaisu lähteä palkkaamaan uusia osaajia. Tähän vaikuttaa moni asia. Onko tällaisia tarvittavia osaajia työmarkkinoilla saatavilla? Uuden osaajan rekrytointi ja sisään ajaminen? Tiimiin mukaan pääseminen on yleensä käytännössä useiden kuukausien prosessi ja sen vuoksi sen helppous on syytä kyseenalaistaa.

Nykyisen henkilökunnan uudelleenkoulutus tai uudelleensijoittaminen on sitouttamisen ja työtyytyväisyyden kannalta usein järkevä ratkaisu. Kun uusiin tehtäviin ja vastuisiin sijoitettava henkilöstö on päässyt myös itse vaikuttamaan omaan urasuunnitteluun, niin tutkitusti se parantaa juuri näitä seikkoja. Kun bisnes kehittyy pitää myös henkilöstönkehitykseen olla hyvät valmiudet. Ennakoiminen antaa etua ja varmistaa kilpailukykyä. Erityisen vaikuttavia asioita ovat seuraavat:

• Seuraajasuunnittelu
• Potentiaalisten tulevien johtajien tunnistus & kehitys
• Organisaatiomuutokset
Ensimmäisen kohdan kannalta on tärkeää, ettei hiljainen tieto katoa, jos nykyinen osaaja lähtee pois työpaikanvaihdoksen tai vaikkapa eläköitymisen takia. Johdon on hyvä olla varautunut avainhenkilöiden seuraajien valinnoissa ja tehdä sitä suunnitelmallisesti.

Toisessa kohdassa saadaan tähän jatkumoa ja voidaan hyvissä ajoin tunnistaa henkilöt, joilla on kykyjä sekä kompetenssia olla tulevaisuuden johtaja organisaatiossa. Työhön tullessa tehdyt henkilöarvioinnit antavat tähän suuntaa, mutta uran kestäessä käydyt keskustelut ja urasuunnitelman tueksi tehdyt arvioinnit varmistavat asiaa.

Kolmantena ovat muutokset organisaatiossa. Kehityksen mukana syntyy uusia tarpeita ja jotkin tehtävät taas poistuvat vaikkapa automaatioiden tai digitalisaation myötä. Kun yrityksen johto osaa ennakoida näitä muutoksia, tuntee oman henkilöstönsä ja pyrkii uudelleenkouluttamaan sen vastaamaan tulevia haasteita, näillä toimenpiteillä yritys varmistaa muutosten sujuvuuden sekä kannattavuuden turvaamisen muutostilanteessa.

Erilaiset henkilöarvioinnit, kuten persoonallisuus- ja motivaatiokyselyt ja kykytestaukset ovat tärkeä osa niin rekrytointiprosessia, kuin henkilöstön kehittämistäkin. Työpersoonallisuuskyselyä käytetään ennustamaan työsuorituksia, minimoimaan virhevalintojen riskiä ja maksimoimaan kehittämistoimien tuloksia. Turvallisuus- ja luotettavuusmittari soveltuu karsimaan hakijoita, parantamaan työtulosta tai sisäiseen auditointiin. Motivaatiokyselyn tulosten avulla esimiehet voivat sitouttaa ja johtaa paremmin, saavuttaa tiimin täyden potentiaalin, parantaa tuottavuutta ja vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta. Erilaisilla kykytesteillä, kuten numeerisen, verbaalisen ja induktiivisen päättelykyvyn testit mittaavat ehdokkaan kykyä tehdä arvioita ja oikeita päätöksiä tai päätelmiä sekä ymmärtää erilaisten käsitteiden välisiä suhteita mm. lukujen ja tilastojen pohjalta.

Tieto on kehitysprosesseissa valtaa ja henkilöarvioinneilla voidaan helpottaa johdon päätöksentekoa merkittävästi. Ota tieto haltuun ja käytä se hyväksesi!

Petri Heinola
Myyntivalmentaja,
liiketoiminnan kehittäjä
Sertifioitu testaaja
Talent Center Oy
https://talentcenter.fi/

Avainsanat: Hakukoneet, markkinointi, löydettävyys, liidit, Google, hakutulokset


Kommentoi kirjoitusta


Nimi:*

Kotisivun osoite:

Sähköpostiosoite:

Lähetä tulevat kommentit sähköpostiini