"Jokainen organisaatio oppii virheistään vain, jos ne otetaan esille"

Share |

« Emme tarvitse tä..
Kirja, joka toiv.. »

Maanantai 3.9.2012 - Heikki Kolehmainen

Otsikko on lainattu kokeneen työyhteisöjen kehittäjän, Veli-Pekka Moisalon kirjasta "Arjen johtaminen – käytännön esimiestyötä (2010)". Eikö itse asiassa ole käsittämätöntä, että kyseisenlaisia itsestäänselvyyksiä täytyy painottaa esimiesasemassa oleville aikuisille? Miksi valta tekee meistä – tai paremminkin – koska valta tekee joistakuista meistä tietoa panttaavia hölmöjä, täytyisi olla mekanismi ko. "taudin" välttämiseksi.

Jo pitkään on puhuttu pelon sekaisin tuntein x-, y- ja viimeksi z-sukupolven "kummajaisten" tulosta työmarkkinoille ja kysytty, miten niiden kanssa perinteisissä työyhteisöissä pärjätään?

Näytä lisää

Otsikko on lainattu kokeneen työyhteisöjen kehittäjän, Veli-Pekka Moisalon kirjasta "Arjen johtaminen – käytännön esimiestyötä (2010)". Eikö itse asiassa ole käsittämätöntä, että kyseisenlaisia itsestäänselvyyksiä täytyy painottaa esimiesasemassa oleville aikuisille? Miksi valta tekee meistä – tai paremminkin – koska valta tekee joistakuista meistä tietoa panttaavia hölmöjä, täytyisi olla mekanismi ko. "taudin" välttämiseksi.

Jo pitkään on puhuttu pelon sekaisin tuntein x-, y- ja viimeksi z-sukupolven "kummajaisten" tulosta työmarkkinoille ja kysytty, miten niiden kanssa perinteisissä työyhteisöissä pärjätään? Ilokseni olen todennut markkinoille tulvivan Moisalon kirjan kaltaisia johtamisen ja esimiestyön oppaita, joiden teemana on ymmärtää ihmisen käyttäytymistä ja sen motiiveja, eikä vain kauhistella "ihmisresurssin" kalleutta ja arvaamattomuutta. Vihdoinkin tähän juhlapuheissa vitsiksi muodostuneeseen hokemaan "ihmisten tärkeydestä" ruvetaan suhtautumaan asian vaatimalla syvällisyydellä.

Näin toimii markkinatalous: Kun ilmenee tarve, syntyy kysyntä, johon markkinat vastaavat. Markkinaimpulssin seurauksena yritykset muuttavat toimintatapojaan, niin tuskallista kuin se onkin, koska on pakko. Autoritäärisiin johtamistapoihin tarrautuvat huomaavat parhaiden työntekijöidensä äänestävän jaloillaan, kunnes yrityksen kilpailukyky ja business ovat kadonneet ja edessä on kutistuminen tai konkurssi. Myös työntekijöiden näkökulmasta parempi vaihtoehto selviää.

Mutta miten saisimme tämän "valistuksen ajan" koittamaan julkishallinnossa? Miten saada julkisen sektorin johtajat perehtymään ja omaksumaan motivoivan toimintakulttuurin, kun yksityisenkin sektorin organisaatioita pitää ravistella otsikon kaltaisilla itsestäänselvyyksillä?

Kokemani perusteella kyvykkäimmätkään eivät aina ole soveltuvia johtamaan ihmisiä heidän persoonallisuutensa liittyvien epäkohtien takia, vaikka olisivatkin loistavia asiantuntijoita ja osaajia teknologian, lainsäädännön tai vaikkapa logistiikan piirissä – asioiden, joilla ei ole omaa tahtoa tai kehittymistarpeita. Olen jopa sitä mieltä, että osalta johtajista puuttuu edellytykset edes omaksua johtamistaitoja eli he eivät yksinkertaisesti sovi johtamaan ihmisiä, koska vaativan tehtävän edellyttämä nöyryys puuttuu.

Uskalletaanko johtamisongelmasta puhua? Onko riski ymmärretty julkisen sektorin johtajavalinnoissa tai edes yrityskentässä laajemmin? Taloustieteissä ja psykologiassa puhutaan kannustimista, jotka ohjaavat ihmisten valintoja ja toimintaa; milloin HR-puolella muunkin kuin palkan osalta?

Milloin ja miten ryhdytään kapinaan (olennaisen) tiedon pimittämistä, (rakentavan) keskustelun tyrehdyttämistä ja (hedelmättömän) hierarkkisuuden vaalimista eli oman aseman ja arvovallan haitallista pönkittämistä vastaan? Kuka laatii kriteerit ja jalkauttaa ne johtajavalintoja tekevien pariin, ettei koko organisaatiolta viedä mahdollisuutta mielekkääseen työhön paikallisen "Putinin" ja häntä hännystelevien "Medvedevien" alaisuudessa?

En muuten usko, että julkisen sektorin työntekijät millään tavalla poikkeavat yksityisen sektorin työntekijöistä, mutta heidän kannustimensa ovat pahasti poskellaan. Pitkässä juoksussa merkityksellinen yhdessä tekeminen ja jopa jatkuva kiire ovat parempia mielenterveydelle kuin jouten olo, jos samalla saadaan aikaan tunne henkilökohtaisesta kehittymisestä, joka avaa houkuttelevia tulevaisuuden näkymiä. Muussa tapauksessa henkilöstö suuntaa potentiaaliaan työn sijaan muualle, mutta aina jonnekin.

Jos emme kansakuntana tartu johtamisen laatuhaasteeseen, menetämme valtaisan kasvupotentiaalin hyödyttömään kissanhännänvetoon ja kyräilyyn. Pakolla ja pelolla saadaan aikaan vain minimi ja sekin vain niin kauan, kun ei ilmaannu vaihtoehtoa – ja siinä saralla kiinalaiset päihittävät meidät varmasti.

Toimin luottamusmiehenä (KTN) julkisella sektorilla pääkaupunkiseudulla.

Heikki Kolehmainen
Syntyjäni (-63) järvenpääläinen, kouluajaltani munkkalainen ja nykyisin kannelmäkeläinen. Naimisissa, kahden lapsen isä. Kemian- ja ympäristötekniikan insinööri. Luottamusmies.

www.heikkikolehmainen.fi

Avainsanat: Heikki Kolehmainen, työyhteisö, markkinatalous, organisaatio, johtaminen, kannustimet

Kommentit

3.9.2012 10:12 AP

Kirjoitatko Nokiasta?

3.9.2012 14:33 Hevimies

Pukuaanit rupee nimittelemään muutosvastaiseksi kun niille kertoo että ne on tekemässä päin persettä. Sitten otsassasi on hankalan tyypin leiman ja olet YT kieroksella ensimmäisten putsattavien joukossa. Paras on kun tekee keskitason verran töitä ja pitää turpansa kiini, niin ei kukaan huomaakkaan että olet olemassa.

3.9.2012 15:07 AP

Jaha. Taas taattua Hevimiestä. Ei se ihan noin mene. Kaikki ehdotukset ja kritiikki mitä suoritusportaasta tulee ei ole suinkaan rakentavaa tai järkevää. Ei ole mitään tieoa ja käsitystä kokonaisuuksista tai mitä muuta asiaan yleensäkin liittyy. Ehdotuksista suuri osa perustuu oman itsen palkkaan tai työn helppouteen, mutta jos se tapahtuu muualle siirtämällä, mitä se auttaa.
Sen takiaha n siellä suorittajaportaassa ollaan ettei ole johtajaksi. Kun ei oteta riskejä. Kun riski otetaan esilletulossa, kannattaa miettiä ensin ja ottaa se perustellusti ja kunnolla.
Suomalaisen organisaatiokulttuurin ongelma on kylläkin ettei osata oikealla tavalla ottaa vastaan suorittajaportaan asioita, mutta yhtälailla se ettei ehdotuksia anneta edes hyvässä hengessä toisesta suunnasta vaan täytyy lisätä jotain haukkumista mukaan hommaan tai ollaan niin pirun mustavalkoisia, kuten Hevimies.
Eli kaikista johtajistakaan ei ole johtajiksi.
Muutosvastarinta Suomalaisissa yleensäkin on kyllä ihan tosiasia. Eli siinä mielessä ihan aidosti hankalia tyyppejä.

4.9.2012 9:10 Hevimies

Osuit asian ytimeen, johto hankaloittaa työtä = samaan hommaan menee enemmän aikaa = työn hinta nousee = kilpailukyky heikkenee.

Pakkohan se on olla hyvä juttu kun viidentonnin broileri koulutuksessa sanottiin niin

4.9.2012 10:35 AP

Sanottiin mitä?
Tuo on juuri sitä, joka suorastaan luo ristiriitoja, on vihamielinen, ja tiukan asenteellisesti negatiivinen.
Kumma asenne.
On selvää, että jokainen joka on rakentava tai jopa taitavakin ei pääse eteenpäin, ainakaan samassa paikassa. Yhtä selvää on, ettei tommosilla asenteilla päästä mihinkään hyvää.

4.9.2012 12:38 Hevimies

Onhan se kumma asenne kun 200+ asiantuntijaa sanoo noille pahviaivoille että homma ei tule toimimaan. Niin se silti runnotaan läpi, homma otti ja kusi jo jaloille. Arvaa onko samat broilerit edelleenkin tekemässä viisaita päätöksiään.

4.9.2012 13:23 AP

Politikointi ja julkinen puoli onkin ihan syvältä. Ei mitään tajua tai halua mistään muusta kuin omasta paikasta ja sen pysyvyydestä.
Tällähän taas ei juurikaan ole tekemistä sen kanssa, että omassa työpaikassa sanoo ja ajattelee, että Osuit asian ytimeen, johto hankaloittaa työtä = samaan hommaan menee enemmän aikaa = työn hinta nousee = kilpailukyky heikkenee.
Ei auta yhtään asiaa, että on työnantaja- työntekijä tai pomo - alainen asettelu tai asenne tuollainen. Mikään ei silloi n muutu ainakaan parempaan ja on syytä katsoa peiliin.

4.9.2012 14:38 Hevimies

Ei eroa yksityinen puoli tästä mitenkään, pörssiyhtiöiden pomokaarti on pahimman luokan suojatyöläisiä. Kun ei tulosta tule, niin aina lähtee talosta muut kuin huonot päätökset tehneet ihmiset.

4.9.2012 14:50 AP

Vielä kerran: Suurin osa koko Suomen yrityskannasta on muita, kuin pörssiyhtiöitä. Suurin osa työnantajista on myös työntekijämäärässä, että myös johtajamäärässä muita, kuin pörssiyhtiöitä.
Uskokaa jo. Sitäpaitsi työllistämisen vastuu on siirtynyt yhä vain vankemmin pienille ja keskisuurille yrityksille. Niihin on syntynyt viimeisen vuosikymmenen aikana yli 77 000 uutta työpaikkaa.Samaan aikaan suurissa yrityksissä työpaikat ovat vähentyneet. ( Suomen Yrittäjät ).
Eikä pörssiyhtiössäkään nyt sentään pelkkiä m...... a ole. Hevimies yleistää, on katkera ja osittain väärässä pörssiyhtiöidenkin suhteen, jotka eivät edusta Suomen kaikkia pomoja.

4.9.2012 15:22 Hevimies

AP pikkukioskien pomot nyt yleensä tietää toimialansa tuottavantyön tekemisestä jotain. Toisin kuin pörssiyhtiöioden broilerit, joista valtaosa ei ole kuuna päivänä hommaa tehnyt mistä päättävät.

4.9.2012 15:30 AP

Juuri näin, mutta ovat vähemmistössä. Montako Suomessa ja montako muita pomoja?Mikä % luvun sait?

Blogin arkisto

"Jokainen organisaatio oppii virheistään vain, jos ne otetaan esille"

Kommentit

Kommentoi kirjoitusta