Puhutaan paljon henkilöstön ja johdon sitoutumisesta yritykseen ja sen toimintaan. Puheet ovat kuitenkin usein niin abstraktilla tasolla, etteivät ne anna aineksia konkreettiseen sitoutumisen parantamiseen.
Kuvaan miten voit oikeassa työelämässä parantaa oikeasti henkilöstön sitoutumista
Sitoutumista voi kuvailla toisin sanoin, että henkilö on tehnyt sitoumuksen, kokee sitoutuneensa antamaansa lupaukseen ja, että henkilö kokee omaavansa velvoitteen. Englanniksi sitoutumisen vastineena käytetään mm sanaa engagement, joka tarkoittaa myös kihlausta. Miehen ja naisen välinen kihlaus on sitoutumista naimisiin menoon.
Puhutaan paljon henkilöstön ja johdon sitoutumisesta yritykseen ja sen toimintaan. Puheet ovat kuitenkin usein niin abstraktilla tasolla, etteivät ne anna aineksia konkreettiseen sitoutumisen parantamiseen.
Kuvaan miten voit oikeassa työelämässä parantaa oikeasti henkilöstön sitoutumista
Sitoutumista voi kuvailla toisin sanoin, että henkilö on tehnyt sitoumuksen, kokee sitoutuneensa antamaansa lupaukseen ja, että henkilö kokee omaavansa velvoitteen. Englanniksi sitoutumisen vastineena käytetään mm sanaa engagement, joka tarkoittaa myös kihlausta. Miehen ja naisen välinen kihlaus on sitoutumista naimisiin menoon.
Sitoutumattomuutta on, ettei pidä lupausta ja, ettei edes lupaa mitään eikä koe olevansa velvoitettu mihinkään.
Antamalla vähän lupauksia ja pitämällä vain osan lupauksistaan on heikosti sitoutunut. Täysin sitoutunut antaa paljon lupauksia ja pitää ne.
Työtyytyväisyys ja ilmapiiri eivät osoita sitoutumisen astetta. Sitoutumattomuus epäilemättä laskee työtyytyväisyyttä, heikentää ilmapiiriä, laskee uskoa organisaatioon ja sen johtoon, kiihdyttää halua lähteä muualle töihin. Ne saattavat olla oireita sitoutumattomuudesta, mutta ne saattavat olla oireita myös jostain muusta. Esimerkiksi ilmapiiriin vaikuttaa muukin kuin sitoutuminen.
Sitoutunut henkilökunta, lupausten antaminen, niistä kiinni pitäminen ja velvoituksen tunne lisäävät työtyytyväisyyttä, parantavat ilmapiiriä ja luovat uskoa organisaatioon.
Kun organisaatiossa halutaan edistää henkilöstön sitoutumista on edistettävä lupausten antamista ja niistä kiinni pitämistä.
Se tarkoittaa, että lupaan muille ja pidän lupauksesta kiinni. En petä muita tyhjillä lupauksilla, joita minulla ei ole aikomuskaan täyttää.
Miksi työntekijät pettävät antamansa lupauksen?
Tärkein syy on, ettei lupauksen pettämisellä eli sitoutumattomuudella ole mitään seurauksia. Sitoutumisella ei ole väliä. On ihan sama pitääkö sitoumuksensa vai ei, tai oikeastaan, sitoumuksen pettämisellä on se myönteinen merkitys, ettei tarvitse ponnistella sitoumuksen täyttämiseksi.
Sitoumukset petetään koska siitä ei ole seurauksia.
Esimiehet voisivat luoda painetta, että sitoumuksen pidetään, mutta he saattavat itsekin olla sitoutumattomia eikä heillekään tule mitään seurauksia siitä, etteivät pidä lupauksiaan.
Voi olla, että sitoutunein on yrityksen ylin johto, joka on sitoutettu bonuksin, optioin ja osakeosto-ohjelmin yrityksen taloudelliseen menestykseen. Muut saattavat olla sitoutumattomia kuin ellun kanat.
Toinen syy siihen miksi esimiehet eivät edellytä alaisiltaan sitoumusten pitämistä on, että alaisilla on valmis selitys, miksi he eivät sitoudu ja esimies tietää sen.
Alaiset voi vaikuttaa tarpeeksi työhönsä, jotta he sitoutuisivat.
Heidän liikkumavaransa on niin pieni, että moni muu asia vaikuttaa lopputulokseen liian paljon. Alaiset eivät sitoudu sellaiseen, johon eivät voi vaikuttaa.
Sitoutuisitko sinä?
Alaisten vaikutusmahdollisuuksia on siis lisättävä. Voimaannutettava heitä.
Yksi voimaannuttamisen, vaikutusmahdollisuuksien ja liikkumavaran lisääjä on, että alaisilla (esimies on usein myös alainen) on vaikutusmahdollisuus niihin henkilöihin, jotka vaikuttavat alaisen työhön. Toisin sanoen, on oltava yhteistoimintaa toisistaan riippuvaisten henkilöiden kesken. Yhden on annettava apua ja toisen on sitä pyydettävä tarvittaessa.
On voitava vaikuttaa toisiin työntekijöihin, joiden työstä on riippuvainen.
Ellei alaisilla (ja esimiehillä) ole vaikutusmahdollisuutta asioihin, joista heidän työnsä tulokset riippuvat, heistä tulee sitoutumattomia, eivät anna sitoumuksia ja, jos antavatkin, pettävät ne.
Henkilöstön sitoutuminen ja sitoutumattomuus näkyy siinä kuinka hyvin henkilöstö organisaation eri tasoilla pitää sitoumuksensa. Kun joku pettää sitoumuksensa, toinen joka on riippuvainen sitoumuksesta ei voi pitää omaa sitoumustaan ja, ellei tilanteelle tee mitään, vain harva sitoutuu enää mihinkään.
Jos haluat sitoutuneen henkilökunnan niin:
- ala vähentää sitoumusten pettämisen määrää ja
- palkitse niitä, jotka pitävät sitoumuksensa
- selvitä miksi ihmiset eivät anna sitoumuksia
- poista sitoutumisen esteet, sitoutumattomuuden aiheuttajat
Ellet halua tehdä kaikkea tuota itse tai haluat nopeuttaa sitoutumisen lisäystä, voit myös pyytää ulkopuolisen avuksi selvittämään ja antamaan neuvoja.
Heikki Matias Luoma
Actional Oy
www.actional.fi
