Sami on yrityksen omistaja ja puhuin hänen kanssaan yrityksen strategiasta ja strategian jalkautuksesta.Sami kertoi vaikeuksistaan toisen omistajan kanssa (kutsun häntä Mikoksi).
Mikko ei halua kuulla sanaa strategia. Mikkoa ei kiinnosta puhua myynnistä ja markkinoinnin suunnittelusta. Hän haluaa tarkistaa onko asiakas maksanut laskun ja Mikko on muutenkin innostunut valvomaan muita ja muiden tekemisiä.
Sami on yrityksen omistaja ja puhuin hänen kanssaan yrityksen strategiasta ja strategian jalkautuksesta.Sami kertoi vaikeuksistaan toisen omistajan kanssa (kutsun häntä Mikoksi).
Mikko ei halua kuulla sanaa strategia. Mikkoa ei kiinnosta puhua myynnistä ja markkinoinnin suunnittelusta. Hän haluaa tarkistaa onko asiakas maksanut laskun ja Mikko on muutenkin innostunut valvomaan muita ja muiden tekemisiä.
Samin ja Mikon tilanne on kokemukseni mukaan aika tavallinen. Ihmisillä on erilaiset kiinnostuksen kohteet. He huomiovat eri asioita ja pitävät yksiä asioita tärkeämpinä kuin muita. Se ei rajoitu vain yrityksen omistajiin ja johtoon vaan samaa on kaikilla organisaatioiden tasoilla.
Kaikki tuo on hyvin inhimillistä.
On myös hyvin inhimillistä, että tuo kaikki rajoittaa ja estää organisaation menestystä. Persoonallinen lisäseuraus voi olla riitely ja pahimmillaan osapuolten täydellinen välirikko.
Mitään yleispätevää ratkaisua, simsalabim-temppua ei minun tietääkseni ole olemassa.
Kokemuksesta olen kuitenkin tehnyt sen havainnon, että vain harva toimii halukkaasti ja tietoisesti ristiriitojen ylläpitämiseksi ja lisäämiseksi. Lähes jokainen haluaa, ettei ristiriitoja olisi.
Ristiriitojen ratkaisu perustuukin siihen, että niistä halutaan melkein aina pois. Esteenä on, ettei tiedetä kuinka se voisi tapahtua. Tuota voi olla hyvin vaikea uskoa kun kokee toisen pistävän jatkuvasti kapuloita rattaisiin.
Ulkopuolinen henkilö voi olla avuksi. Olen tietenkin täysin jäävi sanomaan noin, koska olen itse se ulkopuolinen henkilö sparratessani johtajia.
Ristiriitoja ruokkii voiton tahto ja toisen voitto on usein toisen häviö. Periaatteenani onkin, että voiton ja häviön mahdollisuus on poistettava. Ei ole voittajaa, jonka vastapainona toinen olisi häviäjä.
Se on paljon helpommin sanottu kuin tehty.
Toisinaan on tilanteita, joissa toinen kokee ristiriidan voimakkaasti, mutta toisen mielestä mitään ristiriitaa ei ole olemassa. Tällaisessa tapauksessa ristiriidan kokija on häviäjän asemassa (omasta mielestään) ja voittajan asemassa on henkilö, joka kieltää ristiriidan olemassa olon.
Mitä häviö ja voitto ovat?
Häviäjä joutuu sopeutumaan enemmän kuin voittaja, joka täydellisen voiton tapauksessa ei joudu sopeutumaan lainkaan. Sopeutumisesta aiheutuvaa vaivaa ja epämukavuutta kutsun sopeutumiskustannuksiksi. Voittajan sopeutumiskustannus on pieni, tai olematon ja häviäjälle sopeutumiskustannus on suuri. Mikä on suurta ja pientä riippuu henkilöistä ja heidän tehtävistään.
Sopeutumiskustannuksia kasvattaa mm uuden oppimisen vaiva. Oppiminen nimittäin kuluttaa paljon energiaa, on siksi kuluttavaa. Vähiten energiaa kuluu toimittaessa selkäytimellä.
Ristiriitojen ratkaisemisessa yksi periaatteeni on eteneminen pienin askelin. Jos voi sopia pienestä asiasta ja toisesta ja ehkä kolmannestakin pienestä asiasta niin ehkä siitä suurestakin pystyy sopimaan, tai sopimus syntyy ikään kuin itsestään.
Toinen periaatteellinen keinoni on peili. Se on sitä, että henkilö kohtaa tekojensa tai tekemättä jättämisensä seuraukset. Peili voi merkitä sitä, että seuraukset otetaan puheeksi, niistä keskustellaan, mutta ei syytetä ja syyllistetä.
Tuo voi olla hyvin vaikeaa ilman ulkopuolista tahoa. Ulkopuolisen etu on, ettei hänella ei ole henkilökohtaista tunnesidettä käsiteltäviin asioihin eikä historian painolastia. Hän voi suhtautua objektiivisesti tilanteeseen ja henkilöihin. Siksi hän voi sovitella paremmin kuin osalliset itse.
Ristiriitojen sävyttämässä ilmapiirissä puuttuu luottamus.
Voi olla, että joskus on oltu avoimia. Sanottu asioita, joita myöhemmin joku on käyttänyt hyväkseen ja edukseen sanojan kustannuksella. On selvää, että sanoja alkaa silloin salaamaan todellisia aikeitaan, minkä seikan muut yleensä huomaavat ja lopulta yhteistoiminnan sijasta on yleistä kyräilyä.
Luottamuksen rakentaminen on avainasioita. On voitava luottaa toiseen, jotta voi tehdä yhteistoimintaa hänen kanssaa.
Kirjoitin aikaisemmin sitoutumisesta ja sen merkityksestä. Sitoutuminen on sitoumusten antamista, lupaamista, ja lupauksista ja sitoumuksista kiinni pitämistä.
Lupausten pitäminen on edellytys luottamukselle. Jos et pidä lupauksiasi, voit olla varma, ettei sinuun luoteta, mutta toisaalta, jos sinulla on maine henkilönä, joka aina pitää sen mitä lupaa, sinua pidetään luotettavana henkilönä.
Ettei asia tuntuisi liian yksinkertaiselta niin lisättäköön, että soppaa voivat hämmentää yrityksen prosessit ja asetetut tavoitteet ja muut asiat, jotka eivät liity suoraan osallisten henkilöiden ajatusmaailmaan.
Prosessit ja tavoitteet voivat pakottaa henkilöt ristiriitoihin. Toisaalta ne voivat yhtä hyvin pakottaa yhteistoimintaan.
Samin kertoma tilanne oli kuulemma halvaannuttanut yrityksen toimintaa jo pitkään. Ehdotin muutamia toimenpiteitä, joiden avulla hän saattaisi ratkaista pattitilanteen. En ole kuullut hänestä sen koommin, joten ilmeisesti hän onnistui.
En millään pysty kirjoittamaan kaikkia mahdollisia asioita, joiden avulla ristiriitoja yrityksen johdossa voi korjata, mutta jos haluat tietää lisää niin ota minuun yhteyttä.
Heikki Matias Luoma
Actional Oy
www.actional.fi
