Istuin eilen illalla henkilöstöjohtamisen tentissä. Tämä on osa omia opiskelujani, joilla tähtään uusien taitojen oppimiseen eli haluan ymmärtää johtamista myös yliopistotasoisen koulutuksen kautta. Ja tämän kurssin avulla pyrin avaamaan itselleni näkemystä siitä, mitä on hyvä henkilöstöjohtaminen.

Istuin eilen illalla henkilöstöjohtamisen tentissä. Tämä on osa omia opiskelujani, joilla tähtään uusien taitojen oppimiseen eli haluan ymmärtää johtamista myös yliopistotasoisen koulutuksen kautta. Ja tämän kurssin avulla pyrin avaamaan itselleni näkemystä siitä, mitä on hyvä henkilöstöjohtaminen.

Omien TTY:n luennoitsijoiden lisäksi meillä oli vierailevana luennoitsijana Juhani Kauhanen, joka toi pitkän linjan näkemyksen henkilöstöhallin kehittämisestä. Ensimmäisillä kurssin luennoilla tuotiin selvästi esiin henkilöstöjohtamisen pääperiaatteet. Ja muistutettiin siitä, että ainakin juhlapuheissa nämä periaatteet ovat tärkeitä eli henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara.

Eli opetuksessa puhuttiin henkilöstöjohtamisesta aktiviteettien sarjana, jolla työntekijästä huolehditaan kehdosta hautaan eli rekrytoinnista työsuhteen loppumisen asti. Mutta nykyään kun katsoo HR- toimintojen ammattilaisia ja keskustelua heidän toimistaan, niin tätä asiaa ei pyritä aktiivisesti toteuttamaan. En tiedä onko kyse haluttomuudesta ymmärtää koko ketjua vaiko osaamisen puutteesta.

Ketjun loppupuolta kyllä aktiivisesti kehitetään eli tarvittaessa pyritään motivoimaan palkkioilla  ja kannustamisella. Ja tarvittaessa pyritään myös kouluttamaan työntekijöitä. Mutta ketjun alkupää taitaa olla monellakin aika retuperällä. Ja ehkä siksi, että sitä ei mielletä kovinkaan tärkeäksi, koska hakijamassaa on riittävästi.

Eli yksi HR- toimintojen tärkeistä tekijöistä on taito kyetä houkuttelemaan yritykseen haluamiaan henkilöitä. Ja tämän taidon tarve kasvaa vielä Z- sukupolven kanssa eli siitä, että he eivät hae pitkää sitoutumista vaan mielekkäitä työtehtäviä.

Itse perustan tämän väitteen siihen, että jopa ammattimaiset rekryfirmat näkevät asiakkaikseen vain rekryävät yritykset ja samalla pitävät hakijoita vain massana, josta valitaan ehdokkaita. Eli he pitävät hakijoita vain resurssipankkina, josta valitaan mahdollisia kandidaatteja tarjottavaksi. Eli he harrastavat cv:den selaamista ja mahdollisesti pätevien kanditaattien tarjoamista. Ja työ tehdään mahdollisimman tehokkaasti hakusanoihin ja akronyymeihin perustuvilla menetelmillä.

Mutta kuinka yritykset voivat olla HR- toimintojen ammattilaisia, jos ensimmäinen ja tärkein vaihe jätetään täysin huomioimatta eli houkuttelu. Eli etsitään vain spekseihin sopivia henkilöitä hyvien sijaan.

Eräskin alan yritys hakee työntekijöitä ja ilmoitusta lukiessa ei voi välttyä ajatukselta, että ilmoitus on vain mainos. Eli sieltä ei löydy mainintaa yhteyshenkilöstä ja muistutetaan, että vaikka meillä on paikka auki, niin emme tule tiedoittamaan mitenkaan hakuprosessin edistymisestä. Eli sanotaan aika suoraan, että keräämme mahdollisia kandidaatteja uuteen järjestelmäämme, josta arvomme työpaikkoja.

Eli lähes työnantajalla kuin työnantajalla on nykyään tapana ilmoittaa se, että mikäli meistä ei mitään kuulu niin valitsimme jonkun toisen. Eli ilmoitukset ovat tyyliä:

“Jättäessäni hakemuksen jatkuvaan hakuumme, emme valitettavasti voi tiedottaa sinua “prosessin vaiheista” sillä haku ei pääty tai tehtävä tule täytetyksi”

“Mikäli emme ole kutsuneet sinua haastatteluun kahden viikon kuluessa työpaikkailmoituksessa mainitusta hakemuksen jättöpäivästä alkaen, valintamme ei tällä kertaa kohdistunut sinuun.”

Mutta toisaalta on myös niitä, jotka omalla toiminnallaan kertovat hakijan asemasta eli eivät vastaa mitään hakemuksen lähettämisen jälkeen. Se ja nämä mallivastaukset kertovat aika paljon siitä kuinka potentiaalisia tai vähemmän potentiaalisia hakijoita käsitellään. Eli henkilöstöjohtaminen alkaa vasta työsopimuksen tekemisen jälkeen ja sitä ennen hakijat ovat vain pelkkiä CV:tä muiden joukossa.

Odotan kauhulla sitä aikaa, jolloin pienoinen työvoimapula alkaa uhkaamaan ja työntekijöitä  joudutaan houkuttelemaan yrityksen palvelukseen. Silloin osa hakijoista todennäköisesti muistaa saamansa kohtelun ja äänestää jaloillaan. Eli jos itse hakisin aktiivisesti töitä, niin mahdollisista työtarjouksista ottaisin vastaan sen, jossa työnhakijaa on jo hakuvaiheessa houkuteltu ja käsitelty yksilönä. Ja osattu tuo houkuttelemisen taito.

Jos haluaa poimia punaposkisia omenoita puusta, niin ensin pitää oppia kasvattamaan niitä omenapuita. Eli hyvä henkilöstöjohtaminen lähtee liikkeelle sieltä kasvatusvaiheesta eli pitää osata houkutella hyviä hakijoita. Ja heitä pitää muistaa kohdella hyvin, sillä nykyisessä maailmassa huonot uutiset kiirivät hyvin nopeasti.

Kuhan nyt pohdin sitä, että miksi se alkuvaihe on aina niin vaikeaa, Kari…

Kari Vahtolammi
Kirjoittaja on hiukan yli viisikymppinen yrittämisestä, opiskelusta (TTY) ja psykologiasta kiinnostunut it-alan ammattilainen.

www.karivahtolammi.com