Olen aika pitkään seurannut LinkedInissä erilaisia keskusteluita liittyen rekrytointiin, työpaikan hakuun, testaukseen ja muihin hr- puolen asioihin. Eli oma kiinnostus on pelkän koodaamisen lisäksi kääntynyt kohti johtamista ja hr- toimintoja. Keskusteluissa on aika usein ilmennyt samankaltaiset ongelmat eli laaja-alainen osaaminen ja projektista toiseen hyppiminen nähdään negatiivisena asiana. 

On hyvin mielenkiintoista huomata, että samaan aikaan kun  puhutaan jatkuvasta itsensä kehittämisestä ja sen tärkeydestä, puhutaan  myös tiukasta lokeroinnista työnkuvien suhteen. Esimerkiki Goforen blogissa Janne Mattila omassa kirjoituksessan “Softanvääntäjä, juokse tai kuole” korostaa oppimisen ja oppimisen suuntaamisen tärkeyttä. Toisaalta samaan aikaan jopa rekrytoinnin ammattilaiset antavat ohjeita täsmä cv:n tekemisestä, jossa osa asioista jopa piilotetaan.

Eli onko yritysten jatkuvat korulauseet oppimisesta ja sen tärkeydestä todellisuudessa toisarvoisia ja kuitenkin haetaan vain sopivan hyvin koulutettua työntekijää, jonka osaaminen istuu yritysten teknologiavalintoihin. Eli etsitään tekijöitä, joiden osaamistaso vastaa yrityksen käyttämiä ja osaamia työkaluja. Eli käyttämällä tuttua teknologiaa saadaan projektit varmimmin osumaan oikeaan aikatauluun ja hintaluokkaan.

Eli jopa sama yritys saattaa korostaa ulospäin sitä, että meille on tärkeää henkilöstön osaamisen taso, mutta toisaalta me määrittelemme tarkasti sen mitä kuuluu osata. Eli jotta rekrytointi tapahtuu, niin pitää osata määrätyt työkalut ja toimintotavat. Ja kaikki muu niiden ulkopuolinen osaaminen on todellisuudessa pahasta.

Olen pitkään pohtinut sitä, että kuinka korulauseet ja todellisuus vastaavat toisiaan. Eli monikin yritys antaa täysin toisenlaisen kuvan kuin todellisuus on. Eli onko yritysten uusiutuminen kuitenkin sitä klassista eli korulauseista huolimatta “uusiutuminen” lähtee liikeelle johdon antamista ohjeista. Eli jos ylhäällä huomataan ketterien menetelmien edut, niin  silloin ne sallitaan käyttöön. Tai mikäli jokin uusi tekniikka vakuuttaa johtoportaan, niin silloin se otetaan käyttöön.

Tarkoittaako tuo sitten, että työntekijöiden halutessa oppia uusia asioita otetaan käyttöön RDD eli resume driven development, jossa oman cv:n täydentämiseksi ajantasaisilla taidoilla ohjataan projekteja käyttämään määrättyjä tekniikoita hyviksi ja toimiviksi todettujen sijaan.

RDD ajattelu vie omalla tavallaan työskentelyä kohti Demingin- ympyrästä opittua toimintatapaa. Eli tapaa, jossa kohdatessa ongelma etsitään sille ratkaisu. Eli kehittyminen lähtee liikeelle lattiatasolta ja nopeasti. Eli esimerkiksi tilanteessa, jossa jokin tekniikka tuottaa ongelmia, aletaan etsimään ratkaisua ja korjausta. Normaalistihan kyseisessä tilanteessa ongelma muokataan sopimaan käytettävään tekniikkaaan eikä suinkaan tekniikkaa soviteta ongelman mukaan. Eli vanha mietehän sanoo, että mikäli sinulla on vain vasara, niin kaikki kiinnitysvälineet näyttävät nauloilta.

Eli nuo ylläolevat ajatukset ovat pitkään vaivanneet minua. Eli vaikka puhutaan oppimisen tärkeydestä, uusiutumisesta sekä innovativiisyydestä, niin ne taitavat olla muutamaa yritystä lukuunottamattta pelkkiä korulauseita. Eli innovatiivisuus, uuden oppiminen ja soveltaminen taitavat todellisuudessa olla liian monelle vaarallisia ajatuksia (Alf Rehnillä on muuten samanniminen kirja).

Ja lopuksi se henkilöstöjohtamisen kurssiin liittyvä ajatus: Työsuhteen voi purkaa mikäli jompikumpi on antanut haastattelussa tai työsopimusta tehtäessä valheellisia tietoja. Antaako yritys valheellisia tietoja työsuhteesta, jos korulauseet kertovat oppimisen tärkeydestä, mutta samalla laaja-alaisuutta pidetään pelottavan radikaalina ajatteluna.

Kuhan pohdin, Kari…

Kari Vahtolammi
Kirjoittaja on hiukan yli viisikymppinen yrittämisestä, opiskelusta (TTY) ja psykologiasta kiinnostunut it-alan ammattilainen.

www.karivahtolammi.com